Sadržaj
Organizacijska kultura predstavlja osobnost organizacije - način na koji se stvari rade. Definirana je kao neformalne vrijednosti, norme i uvjerenja koja kontroliraju interakciju pojedinaca i grupa unutar i izvan nje. Organizacijska kultura je jaka kada je svatko predan temeljnim vrijednostima tvrtke i postaje oslabljen kada se kontrola mora provoditi kroz administrativne odluke. Organizacijske kulture služe dvije važne funkcije: vanjska prilagodba i unutarnja integracija.
Vanjska prilagodba
U svojoj knjizi "Organizacijska kultura i vodstvo", profesor Tehnološkog instituta Massachusetts Edgar H. Schein definirao je pet elemenata ovog koncepta. Prva je misija. U ojačanoj kulturi, skupine su predane misiji i strategiji tvrtke da se nose s konkurentnim okruženjem i drugim vanjskim snagama. Drugi i treći element su ciljevi i resursi. Ciljevi su uklonjeni iz misije, ali su specifičniji.Na primjer, tvrtka bi mogla postaviti zadatak stjecanja tržišnog udjela, no ciljevi bi uključivali definiranje određenih postotaka i rokova. Treći element je resurs koji se koristi za postizanje ciljeva i uključuje specijalizaciju radne snage, sustave kompenzacije i organizacijsku strukturu. Kada postoji konsenzus o resursima, postoji manje sukoba. Četvrti i peti element obuhvaćaju mjerenje i korekciju. Korištenjem konkretnih podataka (kao što su financijska izvješća) te internim i eksternim ispitivanjima, uspješnost tvrtke mjeri se u odnosu na njezinu misiju, tako da se mogu poduzeti korektivne mjere za ispravljanje nedostataka. Ispravak je postupan proces promjene kulture koji se postiže upravljanjem unutarnjim otporom i izgradnjom konsenzusa.
Unutarnja integracija
Organizacijska kultura također igra važnu ulogu u unutarnjoj integraciji. Prema Scheinu, postoji šest ključnih elemenata za integraciju pojedinaca i skupina. Prvi je zajednički jezik. Da bi komunicirali učinkovito, članovi grupe razvijaju skup akcija i riječi koje su zajedničke svima. Drugi element su granice grupe: o tome tko je član mora postojati konsenzus. Vodstvo može formalno uspostaviti te granice, ali ih grupa mora odobriti. U zreloj organizaciji pojedinac može pripadati nekolicini skupina, au svakoj od njih prolazi kao stranac i kao "član". Treći element je raspodjela moći i statusa, a to je proces koji određuje kako se moć stječe i kako se pojedinac mora nositi s autoritetom i sa svojim kolegama. Četvrti element je razvoj prijateljstava, normi i običaja unutar grupa. Peti se odnosi na sustav nagrada i kazni za usklađenost i nepoštivanje pravila. I ovo drugo se odnosi na to kako skupine - koristeći religiju, ideologiju, uvjerenja i mitove - objašnjavaju neobjašnjivo, kao što je nagla promjena uvjeta poslovanja, tragična nesreća ili prirodna katastrofa.
mehanizmi
Mehanizmi utjecaja organizacijske kulture uključuju razradu formalnih sustava i procedura, jasnu komunikaciju o operativnoj filozofiji tvrtke i njezinim temeljnim vrijednostima te način na koji uprava reagira na krize i dodjeljuje resurse.
razmatranja
Snažna organizacijska kultura može postati prepreka za promjenu i obeshrabriti raznolikost ideja, promovirajući "jednu misao" u kojoj članovi skrivaju svoje razlike umjesto da ih prilagođavaju grupi.