Sadržaj
Neke tvrtke koriste testove osobnosti kao dio postupka odabira posla. Ovi testovi mjere osobine ličnosti kandidata u odnosu na osobine ličnosti za koje tvrtka smatra da su potrebne za određeni položaj. Tipično, testovi mjere ekstrovertnost i emocionalnu stabilnost, sposobnost suočavanja s drugima i njihovu spremnost da žive nova iskustva. Iako su testovi korisni kada su potrebne određene osobine, postoji nekoliko nedostataka ako se nepažljivo koriste.
Trošak
Kako test mora biti u skladu sa zahtjevima posla, tvrtke trebaju angažirati stručnjaka, često savjetnika, koji će pripremiti procjenu i također analizirati rezultate. Neke vrste testova još uvijek trebaju dugo vremena za pripremu i provođenje, poput onih u kojima se prodajna vještina procjenjuje kroz igranje uloga ili ponašanje kandidata na sastanku. Posljedice troškova i vremena testiranja kandidata mogu nadmašiti njihove jasne prednosti, poput identificiranja ponašanja koje se može izmijeniti daljnjim treningom.
Lažni podaci
Jedan od ključnih nedostataka ovih testova je taj što ispitanik može reagirati na način koji stvara pozitivan rezultat. Drugim riječima, predviđa ono što poslodavac želi čuti. Anketar gotovo ništa ne može učiniti da minimizira ovu vrstu ponašanja, pogotovo jer su mnogi od ovih testova sastavljeni od zatvorenih pitanja s malo mogućnosti odgovora. Mnogi ljudi su upoznati s načinom rada ove vrste ocjene i znaju kako reagirati kako bi se postigao bolji rezultat.
Nebitno i invazivno
Neka pitanja o testovima ličnosti mogu se intervjuiranom učiniti invazivnim, osim ako poslodavac ne pojasni zašto su potrebne određene informacije. Pitanja se i dalje mogu činiti nepovezana sa poslom, što kandidata može dodatno iritirati, zbog čega test ne uzima ozbiljno. Sljedeća točka pozornosti poslodavaca je pažnja koju trebaju voditi prilikom korištenja testova koji su već utvrđeni i koji se obično koriste u procjeni osobnosti i mentalnog zdravlja, jer rezultati nisu korisni za ocjenu posla.
Pristranost i kontradikcija
Način organizacije pitanja može dovesti do pristranosti u odabiru. Primjerice, ako je test osobnosti dizajniran da identificira osobine poput samopouzdanja i asertivnosti, poslodavci mogu pomisliti da će žene imati loše rezultate. Tvrtka riskira da ignorira sposobne žene za posao samo zato što je test prikladniji za muške kandidate. Saterfiel i suradnici, stručnjaci za testiranje, kažu da su testovi osobnosti netočne metode procjene i da promatranje kandidata često otkriva da 50% ljudi pokazuje ponašanje koje je u potpunosti u suprotnosti s rezultatima testova.