Sadržaj
Poslovni je svemir uzburkana i konkurentna industrija u svijetu koji se neprestano mijenja. Kako se potrebe organizacija mijenjaju, njihovo vodstvo i unutarnja dinamika moraju se preispitati i promijeniti. Koncept organizacijskog ponašanja važan je jer pruža značajne mogućnosti i izazove. Iako se organizacijsko ponašanje razlikuje od tvrtke do tvrtke, njegova je važnost univerzalna.
Definicija
Organizacijsko ponašanje je analiza ljudske dinamike unutar organizacije. Pomaže profesionalcima u ljudskim resursima i poslovnim vođama da razumiju odnose između njih i njihovih zaposlenika. Uz to, otkriva puno o interakciji između zaposlenika na istoj razini. Iako se organizacijsko ponašanje razlikuje od organizacije do organizacije, njegova priroda ima značajne implikacije.
Izazovi
Organizacijsko ponašanje temelji se na težnjama tvrtke, etičkim načelima i ciljevima tvrtke. Hrani samu prirodu organizacije i smjer koji vodi. Što je najvažnije, važan je prediktor potencijala tvrtke za uspjeh. Neučinkovito ili pogrešno organizacijsko ponašanje može učinkovito naštetiti konkurentnosti tvrtke. Glavni izazov koji nudi organizacijsko ponašanje je reforma. Ako je tvrtka pogođena neučinkovitim vodstvom, lošom radnom etikom ili nedostatkom motivacije zaposlenika, promjena ovog scenarija poprilična je avantura. Sljedeći važan izazov u proučavanju organizacijskog ponašanja je utvrditi gdje su problemi i kako ih ispraviti. Problemi se mogu razlikovati u stupnju i težini, pa uspjeh pristupa ovisi o vašoj strategiji.
Prilike
Organizacijsko ponašanje medij je koji nudi značajne mogućnosti za promjene. Jednom kada se tvrtka identificira i analizira, može se raditi na područjima koja imaju problema. Uz to, ova analiza može otkriti nepoznate mogućnosti poboljšanja za aspekte koji su već snažni. Na primjer, organizacija s izvrsnim prodajnim rezultatom može uvesti nove pakete nagrada ili poticaja za svoje prodavače kako bi dodatno potaknula proizvodnju. Alternativno, ako je prodajni učinak iste tvrtke nezadovoljavajući, uprava može procijeniti svoje vodstvo ili uvesti nove programe obuke za rješavanje slabosti svakog zaposlenika, a zatim nastaviti s poticajima kako se učinak povećava.
Temelj
Vodstvo je katalizator za model uspješnog ili neuspješnog ponašanja. Ne postoji univerzalno učinkovit model. Ono što djeluje za jednu tvrtku, možda neće raditi za drugu. Autokratski stil vodstva podrazumijeva izravnu kontrolu nad radnicima. Ističe podređenost i poslušnost. Nažalost, to može utjecati na produktivnost ako vodstvo previše kontrolira ili nije svjesno potreba zaposlenika. Model skrbništva usmjeren je na financijsku dobit za organizaciju i zaposlenike koji, pak, rade s tvrtkom radi sigurnosti, poput dobrih plaća i naknada. Podržavajući stil vodstva ima za cilj ohrabrenje i naklonost. Zaposlenici su pohvaljeni i prepoznati zbog svojih dobrih rezultata. I na kraju, pristup kolegijalnog vodstva koji se temelji na timskom radu. Zaposlenici rade umjesto s njima s menadžmentom. Imaju veću autonomiju, jer se od njih očekuje da upravljaju vlastitim ponašanjem i profesionalnom etikom.